LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA NEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE DEL 2011 SECONDO IL RAPPORTO DI MONITORAGGIO ARAN .

Di Maurizio Danza Arbitro Pubblico Impiego

 

Sono stati resi noti dall’ARAN i risultati relativi alla attività di monitoraggio della contrattazione integrativa nelle pubbliche amministrazioni,evidenziati nel rapporto redatto ai sensi dell’art. 46, comma 4, d.lgs. n. 165/2001 . Tale rapporto è il primo disposto, dopo la radicale riforma del sistema delle relazioni sindacali entrata in vigore dopo il d.lgs.n.150/2009  ed anche uno dei primi, che fissa l’attenzione sulle materie oggetto dei singoli contratti, valutate in diretta relazione con quanto indicato nella legge e nei contratti nazionali. Peculiare la circostanza,evidenziata nel rapporto di una contrattazione quasi del tutto orientata su contenuti strettamente economici e , principalmente, sulla ripartizione dei fondi per le risorse decentrate e sui criteri di incentivazione economica del personale. Riguardo a quest’ultimo tema, oggetto di particolare attenzione nell’ambito del d.lgs. n. 150/2009, non sono stati registrati molti casi di definizione dei sistemi di incentivazione economica, in termini innovativi e di maggiore coerenza con il nuovo quadro legale, prevalendo piuttosto una contrattazione minimale di “mantenimento”, tesa semplicemente alla ridefinizione annuale delle risorse, nell’ambito dei tetti di spesa previsti dal D.L. n. 78/2010. La contrattazione a carattere normativo, salvo pochi casi, rappresenta dunque piuttosto un’eccezione. Nei pochi casi rilevati, il rapporto evidenzia inoltre, una tendenziale invasione di ambiti oggi sottratti alla contrattazione, a seguito della ridefinizione del perimetro di quest’ultima disposta dal d. lgs. n. 150/2009. Riguardo al comparto del Servizio sanitario nazionale, sono pervenuti contratti di 3 aziende ospedaliere sulle 25 monitorate e 12 contratti di aziende sanitarie locale sulle 45 monitorate. I contratti ricevuti e monitorati provengono dal nord (11), dal centro (1), dal sud (2), dalla Sardegna (1). Come evidenziato dal grafico di sintesi contenuto nel rapporto, la maggior parte delle negoziazioni ha riguardato materie dal contenuto economico. Circa un contratto su due ha avuto ad oggetto, criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse decentrate e di sistemi di incentivazione del personale (rispettivamente 52,94% e 44,12%). All’incirca un contratto su tre affronta il tema dei criteri per le progressioni economiche (32,35%). In misura minore, sono state trattate altre materie come, i criteri per l’attribuzione del lavoro straordinario e i criteri per la mobilità interna. Il rapporto evidenzia altresì con un grafico di sintesi le problematiche in merito alle materie trattabili ( evidenziate espressamente con la lett.”B”; con tale accezione gli estensori del rapporto hanno inteso indicare le materie previste come trattabili dal contratto nazionale, ma la cui trattabilità dovrebbe essere venuta meno a seguito di norme di legge sopravvenute (d.lgs.n. 150/2009; d.lgs. n. 141/2011; L.n.135/2012). La individuazione di queste ultime è avvenuta su base interpretativa,in considerazione degli orientamenti emanati dalle circolari esplicative n. 7/2010, n. 1/2011 e n. 7/2011 del Dipartimento della funzione pubblica, nonché dalla circolare n. 25/2012 della Ragioneria generale dello stato d’intesa con il Dipartimento funzione pubblica). Le criticità emerse sono relative prevalentemente alla mancanza di relazionetecnica ed illustrativa, rilevata in nove casi su 34 ( 26%).

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IL DIRIGENTE NEL NUOVO CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI PUBBLICI

Di Maurizio Danza Arbitro del pubblico impiego

 

Come è noto il Consiglio dei Ministri in data 8 marzo 2013 ha approvato con decreto n.72 in via definitiva, il codice di comportamento dei dipendenti pubblici in ottemperanza al nuovo art.54 del D.lgs.n.165/2001, sostituito dall’art.1 c.44 della L.n.190 del 6 novembre 2012. Tale codice consistente in diciotto articoli, sembra contenere in primo luogo principi più rigidi rispetto al testo previgente nella pubblica amministrazione, applicabili a tutti i pubblici dipendenti  nonchè ai dirigenti e ai consulenti degli organi politici e ai collaboratori e consulenti della PA e ai suoi fornitori a qualunque titolo. Oltre al richiamo dei principi generali di  integritàcorrettezza, buona fede, obiettivitàtrasparenza,  equità e ragionevolezza, e del rispetto dei doveri costituzionali di diligenzalealtàimparzialità e servizio esclusivo alla cura dell’interesse pubblico, il codice prescrive tutta una serie di obblighi, divieti e doveri minimi la cui violazione integra comportamenti contrari ai doveri d’ufficio ed è fonte di responsabilità accertata all’esito di procedimento disciplinare. A ben vedere una delle novità previste nella norma di principio del codice è la istituzione di una sezione specifica per la dirigenza pubblica, che si pone nella scia della riforma operata già con il D. lgs. n.150/2009  con lo scopo di accentuare il processo di responsabilizzazione della dirigenza pubblica. In tal senso lo stesso art.1 c.1 dell’art.54 rinnovellato, che nell’ attribuire al Governo” la definizione delle norme di comportamento al fine di assicurare la qualità dei servizi, la prevenzione dei fenomeni di corruzione, il rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità e servizio esclusivo alla cura dell’interesse pubblico,”prevede una specifica sezione dedicata ai doveri dei dirigenti, articolati in relazione alle funzioni attribuite”; la stessa disposizione nel co. 6 prevede un ulteriore applicazione, nei confronti dei dirigenti, della responsabilità per culpa in vigilando in merito alla applicazione dei principi espressi nel codice,affermando espressamente che” sull’applicazione dei codici di cui al presente articolo vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici di disciplina”. Non desta sorpresa dunque, che il nuovo codice recentemente approvato, nell’art. 13 contenga appunto, “le disposizioni particolari per i dirigenti”, subito definendo nel comma 1, l’ambito soggettivo di applicabilità dei principi, li dove stabilisce che” le norme del presente articolo si applicano ai dirigenti, ivi compresi i titolari di incarico ai sensi dell’articolo 19, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001 e dell’articolo 110 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, ai soggetti che svolgono funzioni equiparate ai dirigenti operanti negli uffici di diretta collaborazione delle autorità politiche, nonché ai funzionari responsabili di posizione organizzativa negli enti privi di dirigenza”. Nel successivo co.2 stabilisce poi anche taluni parametri di valutazione delle prestazioni dei dirigenti pubblici in relazione all’ incarico, prevedendo che il dirigente svolga con diligenza le funzioni ad esso spettanti in base all’atto di conferimento dell’incarico, perseguendo gli obiettivi assegnati e adotta un comportamento organizzativo adeguato per l’assolvimento dell’incarico”. Di particolare interesse poi il terzo comma che obbliga il dirigente a presentare una dichiarazione, prima di assumere l’incarico,non solo in riferimento al potenziale conflitto di interesse con la funzione pubblica che è chiamato a svolgere, frutto evidentemente del recepimento dei principi della legge anticorruzione, ma anche in merito alla propria situazione patrimoniale[1].

In realtà anche il co.4 in qualche modo attiene ai parametri della prestazione richiesta al dirigente nella parte in cui richiede al medesimo che” deve assumere atteggiamenti leali e trasparenti e adottare un comportamento esemplare e imparziale nei rapporti con i colleghi, i collaboratori e i destinatari dell’azione amministrativa”. Nei successivi commi 5, 6 e 7 il codice si sofferma invece sui rapporti tra dirigente e i suoi collaboratori ,atteso che in primis gli attribuisce il dovere di curare, tra l’altro” il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto”, assumendo iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione e all’aggiornamento del personale ( cfr.co.5). Quanto al tema della formazione si noti la stretta dipendenza con l’art.54 co.7 del D.lgs n.165/2001 prevedente che” le pubbliche amministrazioni verificano annualmente lo stato di applicazione dei codici e organizzano attività di formazione del personale per la conoscenza e la corretta applicazione degli stessi. Nel co.6. il codice si sofferma invece,sui criteri di organizzazione del lavoro con particolare riferimento alla distribuzione dei carichi e degli incarichi, stabilendo che” il dirigente assegna l’istruttoria delle pratiche sulla base di un’equa ripartizione del carico di lavoro, tenendo conto delle capacità, delle attitudini e della professionalità del personale a sua disposizione, affidando gli incarichi aggiuntivi in base alla professionalità e, per quanto possibile, secondo criteri di rotazione. Il successivo co.7 si incentra invece sul rapporto tra riunioni e orario di lavoro dei propri collaboratori prevedendo che “nello svolgimento dell’attività, il dirigente fissa le riunioni che prevedono la presenza dei collaboratori tenendo conto delle flessibilità di orario accordate e dei permessi orari previsti da leggi, regolamenti e contratti collettivi, assicurando la tendenziale conclusione delle stesse nell’ambito dell’ordinario orario di lavoro. Nel co.8 è rinvenibile poi un principio che appare specificazione dell’obbligo della valutazione espresso nell’art.17 c.1 lett. e bis) del D.lgs n.165/2001, e che in realtà fissa le solo  finalità della valutazione del personale. In realtà la norma del codice nel prevedere che “il dirigente svolge la valutazione del personale assegnato alla struttura cui è preposto con imparzialità e rispettando le indicazioni ed i tempi prescritti, aggiunge un ulteriore elemento che descrive l’adempimento consistente nella “imparzialità”.Nel co.9 rinveniamo un principio che appare certamente attuazione delle disposizioni in tema di procedimento disciplinare già formulate nel D.lgs n.165/2001. Ed infatti, la prima parte della norma, nella misura in cui sollecita il dirigente “ad intraprendere con tempestività le iniziative necessarie ove venga a conoscenza di un illecito, attiva e conclude, se competente, il procedimento disciplinare, ovvero segnala tempestivamente l’illecito all’autorità disciplinare, prestando ove richiesta la propria collaborazione e provvede ad inoltrare tempestiva denuncia all’autorità giudiziaria competente in caso di illecito amministrativo o penale”, lo richiama alle specifiche responsabilità già formulate nell’art.55 sexies co.3 del Dlgs n.165/2001 e gravide di conseguenze disciplinari, ascrivibili all’area della sospensione dal servizio e privazione della retribuzione fino a tre mesi. Infine degna di nota la previsione di cui al co.10 secondo cui” il dirigente difenda anche pubblicamente l’immagine della pubblica amministrazione”e che rappresenta senza dubbio, un richiamo forte alle sue responsabilità nella qualità di rappresentante dell’ufficio pubblico ricoperto.

 

 


[1] co3. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all’amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o conviventi more uxorio che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l’ufficio che dovrà dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti all’ufficio. Il dirigente fornisce le prescritte informazioni sulla propria situazione patrimoniale e le dichiarazioni annuali dei redditi soggetti all’imposta sui redditi delle persone fisiche.

 

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RELAZIONI SINDACALI E CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA SECONDO LA RAGIONERIA GENERALE DELLO STATO: LA CIRCOLARE N. 25 DEL 19 LUGLIO 2012

Di Maurizio Danza Arbitro Pubblico Impiego

Di particolare interesse per la tematica delle relazioni sindacali  la Circolare n.25 del 19 luglio 2012 della Ragioneria Generale dello Stato e le sue note applicative del 30 novembre 2012, in riferimento agli Schemi di relazione illustrativa e tecnico-finanziaria,che le pubbliche amministrazioni devono allegare ai contratti integrativi ai sensi dell’art. 40, co. 3-sexies, d.lgs n. 165/2001. Dette relazioni, secondo la normativa vigente, sono finalizzate, in primo luogo, sia a supportare la delegazione trattante di parte pubblica ,che gli organi di controllo, rendendo organici e sequenziali i diversi aspetti del controllo. Emerge poi, dagli schemi e dalle indicazioni della Ragioneria Generale dello Stato  il “particolare rigore nelle politiche di controllo della spesa della contrattazione integrativa”, soprattutto in riferimento ai trattamenti accessori del personale,dove è noto vige il blocco del salario accessorio “per il triennio 2011-2013, che rappresenta indubbiamente “un vincolo in merito alla costituzione del fondo delle risorse decentrate “. Tale blocco è infatti previsto dall’art. 9, c. 2-bis, del d.l. 31 maggio 2010, n. 78, n. 78,( convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122) che prevede che” a decorrere dal 1° gennaio 2011 e sino al 31 dicembre 2013 l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni di cui all‘articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il ( corrispondente importo dell‘anno 2010 ed e, comunque, automaticamente ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio”. A tal proposito e proprio in merito alla costituzione del fondo la Ragioneria generale precisa che “la p.a debba provvedere con atto formale alla adozione di un atto di costituzione autonomo rispetto al contratto integrativo “e che, per quanto concerne qui lo specifico tema delle relazioni sindacali” precisa che “la costituzione del Fondo non è materia di contrattazione integrativaQuanto poi, agli obiettivi da conseguire con le indicazioni e gli schemi “obbligatori” per tutte le p.a., la medesima sostiene checostituiscono principi generali la corretta quantificazione e finalizzazione dell’uso delle risorse, il rispetto della compatibilità economico-finanziaria nei limiti di legge e di contratto, e la facilitazione delle verifiche da parte degli organi di controllo e trasparenza nei confronti del cittadino e utente”. La circolare (cfr. parte I° indicazioni generali) individua inoltre, gli atti di contrattazione integrativa riconducendoli a tre distinte tipologie consistenti nei contratti integrativi normativi (c.d. articolato) e cioè, “atti che definiscono la cornice di regole generali concordate in sede integrativa e riferiti ad un arco temporale stabilito dalla contrattazione di primo livello” ; nei contratti integrativi economici ,” atti che compiutamente e periodicamente rendono conto della programmazione contrattata delle risorse in sede locale e riferiti, su indicazione dei contratti collettivi di primo livello vigenti (CCNL, regionali o provinciali), ad un biennio o, più frequentemente, ad uno specifico anno; nei contratti stralcio su specifiche materie (normativi o economici),“che possono essere siglati dalle delegazioni trattanti purché nel rispetto delle cornici di regole disciplinate dalla legge e dal contratto collettivo di primo livello”. Chiarisce poi la Ragioneria dello Stato – nei  suoi numerosi “nota bene” rinvenibili all’interno del testo, che “nella casistica sopra riportata rientrano anche tutti gli atti denominati nei modi più vari (verbali, protocolli di intesa, accordi quadro ecc.) che interessano l’utilizzo delle risorse del Fondo, ivi compresi anche gli atti unilaterali formalizzati in via provvisoria dall’Amministrazione ai sensi dell’art. 40, c. 3ter del d.lgs. n. 165/2001, come novellato dall’art. 54 c. 1 del d.lgs. n. 150/2009”. La medesima si sofferma poi,sulle tipologie dei controlli di compatibilità economica e finanziaria previsti dalla legge in relazione alla contrattazione integrativa: a tal proposito chiarisce chein relazione alle fattispecie sopracitate” (anche di denominazioni diverse) che rilevano sull’utilizzo del Fondo e/o sulla disciplina di istituti particolari, vanno applicate le vigenti procedure di certificazione dell’Organo interno di cui all’art. 40-bis c. 1 del d.lgs. n. 165/2001 e quelle del Dipartimento della funzione pubblica e del Ministero dell’economia e finanze -Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato,previste invece dall’art. 40-bis, c. 2, per le amministrazioni ivi previste. Quanto al controllo “esterno all’ente (ma sempre di tipo pubblico) , si prevede l’accertamento congiunto del Dipartimento della funzione pubblica e del Ministero dell’economia e finanze – Dipartimento della ragioneria Generale dello Stato – di cui all’art. 40-bis, c. 2 del d.lgs. n. 165/2001 ‑ fermo restando il rispetto del principio dell’unicità della sessione negoziale come previsto nella generalità dei contratti collettivi nazionali ,a  tutte le fattispecie sopra citate, anche se con denominazioni diverse, delle amministrazioni statali anche ad ordinamento autonomo, nonché quelle nazionali degli enti pubblici non economici, delle amministrazioni ex art. 70, co. 4, del D. lgs. n. 165/2001, e degli enti e le istituzioni di ricerca con organico superiore a duecento unità . Restano esclusi gli accordi di istituto scolastico, di sede o di amministrazione periferica, comunque denominati, gli accordi di tutti gli enti territoriali, delle amministrazioni del S.S.N, delle amministrazioni regionali, delle Università. La stessa circolare n.25/2012, rinvia poi, ai fini della redazione degli schemi alla applicazione delle circolari della Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica del 13 maggio 2010, n. 7, Contrattazione integrativa. Indirizzi applicativi del d.l. n. 150/2009, nonché le lettere circolari: n.1 del 17 febbraio 2011 (Applicazione del d.l. n. 150/2009. Intesa del 4 febbraio 2011. Decorrenze); n.7 del 5 aprile 2011 (D. l. n. 150/2009: chiarimenti applicativi). Grande rilievo viene dedicato al ruolo dell’Organo di controllo interno che ha la funzione di certificare i profili di compatibilità economico-finanziaria e normativa, di cui all’art. 40-bis, c.1, del d.lgs. n. 165/2001:  a tal proposito,la Ragioneria dello Stato chiarisce come “ tale certificazione  deve essere positivamente resa sia sulla relazione tecnica sia su quella illustrativa (art. 40, c. 3-sexies, ed art. 40-bis, c. 2 del d.lgs. n. 165/2001) su tutti gli aspetti richiamati nelle predette disposizioni normative”,comprendendo “il controllo sugli aspetti di carattere economico-finanziario e sulla compatibilità della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli derivanti dall’applicazione delle norme di legge e di contratto, con particolare riferimento alle disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori e sul rispetto della negoziabilità dei singoli istituti”.La medesima, nel chiarire inoltre, che” non sono ammesse relazioni cumulative e, che , ogni singola ipotesi di accordo deve essere corredata da specifiche relazioni “, afferma chiaramente che” in assenza della certificazione positiva su tutti gli aspetti prima menzionati, l’ipotesi di accordo non potrà avere seguito”. La stessa circolare non manca di intervenire sul delicato rapporto tra legge  e contrattazione collettiva, come è noto profondamente mutato dopo il d.lgs.n.150/2009,e dai recenti  provvedimenti del Governo Monti ( cfr. art.2 L.n.135 del 7 agosto 2012) ,atteso che reca  come “ vada rammentato che a seguito dell’entrata in vigore del d. lgs. n. 150/2009 , ed in particolare con la modifica dell’art. 40, c. 1, del d.lgs. n. 165/2001 (da leggere in combinato disposto con l’art. 5, c. 2)  sono disapplicate le disposizioni dei CCNL che demandano alla sede integrativa la contrattazione degli istituti relativi all’organizzazione del lavoro ed alla gestione del rapporto di lavoro, consentendosi in relazione a detti istituti esclusivamente l’informazione ai sindacati.

 

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LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE NEL COMPARTO SANITA’. Maurizio Danza- Arbitro Pubblico impiego

Le posizioni organizzative introdotte nel Comparto Sanità dal CCNL 1998/2001 del 7 aprile 1999, appaiono come un istituto diverso dalla progressione giuridica di carriera, risultando invece caratterizzate , dall’espletamento di un incarico temporaneo per  una posizione di lavoro richiedente lo svolgimento di funzioni direttive di particolare complessità, o di attività altamente specializzate,di elevata autonomia ed esperienza. In particolare si soffermano su detta figura gli artt. 20 e 21 del contratto nazionale suindicato .A ben vedere la prima disposizione reca da una parte,la definizione di posizioni organizzative e di “graduazione delle funzioni”. A tal proposito il co. 1 prevede infatti che “le aziende ed enti, sulla base dei propri ordinamenti e delle leggi regionali di organizzazione ed in relazione alle esigenze di servizio, istituiranno posizioni organizzative che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità”. Il successivo co.2., invece chiarisce in quali settori possono essere istituite le predette posizioni prevedendo che” le posizioni organizzative, a titolo esemplificativo, possono riguardare settori che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di servizi, dipartimenti, uffici o unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di esperienza e autonomia gestionale ed organizzativa o lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione, quali ad esempio i processi assistenziali, oppure lo svolgimento di: attività di staff e/o studio; di ricerca; ispettive di vigilanza e controllo; di coordinamento di attività didattica”. Il co.3 invece, regolamenta la “graduazione delle funzioni” prevedendo che”la stessa è definita da ciascuna azienda o ente in base a criteri adottati per valutare le posizioni organizzative individuate e che nella stessa “graduazione” , le aziende ( ed enti) tengono conto, a titolo esemplificativo, di ben cinque elementi (anche integrandoli con riferimento alla loro specifica situazione organizzativa) rispettivamente costituiti, dal livello di autonomia e responsabilità della posizione, anche in relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali sovraordinate ( cfr. lett. a) ; dal grado di specializzazione richiesta dai compiti affidati ( cfr. lett.b) ;  dalla complessità delle competenze attribuite ( cfr. lett. c); dalla entità delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali direttamente gestite ( cfr. lett. d); dalla valenza strategica della posizione rispetto agli obiettivi aziendali ( cfr. lett.e) . Il successivo art. 21- intitolato “affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative e loro revoca ed indennità di funzione “, nel testo risultante a seguito delle modifiche operate dall’art. 11 del CCNL 2000-2001( biennio economico 20 settembre 2001), prevede al primo comma che “ le aziende o enti formulano in via preventiva i criteri generali per conferire al personale indicato nel co.2 gli incarichi relativi alle posizioni organizzative istituite. Nel c.2 stabilisce che” per il conferimento degli incarichi le aziende o enti tengono conto – rispetto alle funzioni ed attività prevalenti da svolgere – della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti culturali posseduti, delle attitudini e della capacità professionale ed esperienza acquisite dal personale, prendendo in considerazione tutti i dipendenti collocati nella categoria D”. In sostanza la norma a seguito della modifica indicata, esclude dall’area dei soggetti di potenziale conferimento delle posizioni organizzative, il personale appartenente alla categoria C, avendo infatti l’art 11 del CCNL 2000-2001, operato proprio l’abrogazione dell’ultimo inciso dell’art .21 c.2. Se da una parte però come detto, restringe l’ambito soggettivo, lo stesso art.11 al c. 4., opera invece un ampliamento dei soggetti interessati alla posizione organizzativa, prevedendo espressamente che” le posizioni organizzative possano essere conferite anche al personale di cui all’art.10, e cioè a coloro cui sia affidata la “funzione di coordinamento”, secondo criteri definiti in contrattazione integrativa. Nel successivo co.3 si rinviene poi, la regolamentazione delle procedure di conferimento e il sistema di retribuzione della funzione attraverso la previsione di una “specifica indennità”. A tal proposito la norma dispone che “gli incarichi sono conferiti con provvedimento scritto e motivato e, in relazione ad essi, è corrisposta l’indennità di funzione prevista dall’art.36, da attribuire per la durata dell’incarico.”I successivi co.4 e co.5 prevedono, rispettivamente, l’attività di valutazione “annuale” degli obiettivi attribuiti alla posizione organizzativa e la definizione dei criteri: a tal proposito “ il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti incarichi di funzione è soggetto a specifica e periodica valutazione di cadenza non inferiore all’anno. La valutazione positiva dà anche titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato”;e  “a tal fine le aziende e gli enti determinano in via preventiva i criteri che informano i predetti sistemi di valutazione da gestire attraverso i servizi di controllo interno o nuclei di valutazione”.( cfr. co.5). Di particolare interesse il contraddittorio, previsto in caso di valutazione negativa dai successivi co.6  e co.7: il primo prevede che“ in caso di eventuale valutazione negativa, gli organismi di cui al comma 5, prima della definitiva formalizzazione, acquisiscono in contraddittorio le considerazioni del dipendente anche assistito da un dirigente sindacale o da persona di sua fiducia; il secondo ( co .7), che “ l’esito della valutazione periodica è riportato nel fascicolo personale dei dipendenti interessati e che di esso si tiene conto nell’affidamento di altri incarichi“( cfr. lett.te co.6 art 21). La norma prevede poi la revoca dell’incarico e le conseguenze di tipo giuridico ed economico; ed infatti il co.8 reca che” La revoca dell’incarico comporta la perdita dell’indennità di funzione da parte del dipendente titolare. In tal caso il dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza e viene restituito alle funzioni del proprio profilo mantenendo il trattamento economico già acquisito ai sensi dell’art. 35 ed ove spettante quello dell’art. 36, co. 3”. In riferimento poi alle attribuzioni in tema di disciplina della materia, lo stesso CCNL 1998/2001 all’art.6 prevede che la posizione organizzativa, venga definita attraverso lo strumento della concertazione. A tal proposito la lett.”B” in base al quale “la concertazione  è,  prevista per l’attuazione del sistema classificatorio in ordine alla definizione dei criteri e modalità di valutazione delle posizioni organizzative e la relativa graduazione delle funzioni,di cui all’ art. 20; conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e loro valutazione periodica,di cui all’art. 21 “. Ciò detto, appare difficile credere che la disciplina delle “posizioni organizzative” allo stato attuale, possa restare immutata,così come definita dalle norme del contratto nazionale suindicate, dopo l’ampio intervento di riforma del pubblico impiego operato dal D.lgs.n.150/2009 ( c.d. riforma Brunetta), nonchè dai provvedimenti emanati anche recentemente, che testimoniano una profonda revisione dei rapporti di forza tra legge e contratto, a vantaggio del potere di organizzazione e gestione unilaterale del personale della pubblica amministrazione, per effetto di una riscrittura degli artt. 5 e 40 del D.lgs.n.165/2001. Quanto al sistema di finanziamento della posizione organizzativa, anche il recente art. 9 c.1 del CCNL 2008/2009 del 31 luglio 2009 ( c.d. biennio economico) ha confermato il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica, di cui all’art.10 del CCNL 10 aprile 2008. 

 Maurizio Danza- Arbitro Pubblico impiego Lazio

 

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le progressioni economiche nel comparto sanità dopo le recenti riforme

Di Maurizio Danza Arbitro del Pubblico Impiego

Il tema delle progressioni riveste un indubbio interesse per tutto il personale del pubblico impiego tenuto conto dei notevoli  mutamenti legislativi intervenuti negli ultimi anni sia in riferimento alle progressioni  giuridiche che economiche. Per quanto concerne gli aspetti squisitamente giuridici, non si può non tener conto degli artt.23 e 24 del D.lgs.n.150/2009 ( c.d. decreto Brunetta),mentre in riferimento a quelli economici,giova rammentare che il D.l. n.78/2010 convertito nella L.n.122 /2010, ha operato un congelamento degli effetti economici sino al 2013,sia in riferimento alle progressioni c.d. verticali che orizzontali. Per quanto concerne l’istituto delle progressioni economiche nel Comparto sanità, la norma istitutiva va rinvenuta innanzitutto nel CCNL per il quadriennio giuridico 1998-2001 del 7 aprile 1999. A ben vedere infatti la sua disciplina è evincibile in primo luogo, nelle norme relative alla” classificazione del personale”,con particolare riferimento all’art 17 che stabilisce “criteri e procedure per i passaggi all’interno di ciascuna categoria”; detta norma in particolare, quanto a criteri di selezione, procedure e modalità di svolgimento, rinvia alla disciplina regolamentare che le singole aziende o enti dovranno preventivamente individuare con propri atti regolamentari ( cfr. art.17 c.4). La successiva disposizione dell’art.30, al co.1 lett b, stabilisce altresì che” nel periodo di permanenza del dipendente nella propria categoria,lo sviluppo economico si realizza mediante la previsione dopo il trattamento economico iniziale, di altre quattro fasce retributive”. Norma di particolare rilievo è poi l’art.35 sempre del CCNL 1998-2001 che, nel rinviare, nel co.1 la disciplina delle progressioni orizzontali, alla competenza della contrattazione integrativa sulle risorse finanziarie esistenti e disponibili nel fondo previsto dall’art. 39 , fissa invece i” criteri per la progressione economica orizzontale”,da integrare in sede di contrattazione integrativa che distingue tra passaggi alla prima, seconda e terza fascia retributiva, (previa valutazione selettiva in base ai risultati ottenuti, alle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, all’impegno e alla qualità della prestazione individuale cfr. lett a ); passaggi all’ultima fascia di ciascuna categoria, (previa valutazione selettiva basata sugli elementi di cui al precedente punto a), utilizzati anche disgiuntamente cfr. lett. b). Detti passaggi sempre secondo il co.1 dell’art .35, devono tener conto, “ del diverso impegno, manifestato anche in attività di tutoraggio e di inserimento lavorativo dei neo assunti, della qualità delle prestazioni svolte, con particolare riferimento ai rapporti con l’utenza;  del grado di coinvolgimento nei processi aziendali, di capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi, di partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità, con disponibilità dimostrata ad accettare forme di mobilità programmata per l’effettuazione di esperienze professionali plurime collegate alle tipologie operative del profilo di appartenenza ; dell’iniziativa personale e della capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro ovvero che richiedano la definizione in piena autonomia di atti aventi rilevanza esterna. Da non sottovalutare l’ importanza del successivo c. 3 che nel disporre ”per utilizzare gli elementi previsti dal precedente comma 1, punto b), in ogni azienda ed ente sono adottate metodologie per la valutazione permanente delle prestazioni e dei risultati dei singoli dipendenti”,sembra anticipare in qualche modo le disposizioni in tema di ciclo di gestione della performance introdotte dal D.lgs.n.150/2009 ( c.d. riforma Brunetta). Il successivo co.4 prevede poi la” decorrenza” dei passaggi economici, stabilendo che” I passaggi da una fascia retributiva a quella immediatamente successiva avvengono con decorrenza fissa dal 1° gennaio di ogni anno per tutti i lavoratori – ivi compresi quelli che ricoprono una posizione organizzativa ai sensi dell’art. 21 – selezionati in base ai criteri del presente articolo”,ed inoltre che”a tal fine le aziende pianificano i citati passaggi tenuto conto delle risorse presenti nel fondo – a consuntivo – al 31 dicembre di ciascun anno precedente. Il numero dei dipendenti che acquisiscono la fascia economica secondo le procedure descritte nei commi precedenti è stabilito in funzione delle risorse finanziarie disponibili. Ancora in materia di criteri per la progressione economica orizzontale va tenuto conto dell’art 3 del CCNL 2006-09 ( B.E. 2006/07 del 10 aprile 2008) che al c.1 ha previsto,quale requisito indispensabile per l’accesso alle  progressioni economiche orizzontali un periodo di permanenza minimo. A tal proposito dispone che” ai fini della progressione economica orizzontale di cui al comma 4 dell’art. 35 del CCNL 7.4.1999, dalla data di entrata in vigore del presente contratto, i dipendenti devono essere in possesso del requisito di un periodo minimo di permanenza nella posizione economica in godimento pari a ventiquattro mesi”. Ciò detto appare evidente che,anche in riferimento al comparto Sanità, non si possa più tener conto delle sole norme contrattuali per la corretta individuazione della disciplina applicabile all’istituto, essendo intervenute in materia le norme di cui all’art 23 d.lgs n.150 del 27 ottobre 2009 ( c.d. riforma Brunetta). Ed infatti detta disposizione, rubricata proprio alle progressioni economiche ha infatti previsto al primo comma che” Le amministrazioni pubbliche riconoscono selettivamente le progressioni economiche di cui all’articolo 52, comma 1-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, come introdotto dall’articolo 62 del presente decreto, sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali e integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili; nel successivo co. 2 che” le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione. Infine al c. 3 che” la collocazione nella fascia di merito alta ai sensi dell’articolo 19, comma 2, lettera a), per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo prioritario ai fini dell’attribuzione delle progressioni economiche”. Dall’esame delle disposizioni si ricava in primo luogo, il contenuto particolarmente innovativo della disciplina pubblicistica, dovuto alla ricentralizzazione delle materie del rapporto di lavoro nel pubblico impiego, particolarmente incisivo anche in tema di progressioni orizzontali secondo le previsioni del nuovo art 40 del D.lgs n.165/2001 dopo la riforma Brunetta. A tal proposito nel primo comma il legislatore dispone una prima delega a favore della contrattazione, confermando il principio della selettività ( e non del concorso pubblico come invece fatto per le progressioni giuridiche nell’art 24 del D.lgs. n.150/2009). Novità di maggior rilievo è certamente rappresentata dal peso specifico attribuito alle risultanze dei” sistemi di valutazione” volute dalla riforma Brunetta, atteso che il riconoscimento della “progressione economica appare sempre più legata al raggiungimento degli obiettivi individuali attribuiti ai singoli dipendenti secondo la verifica annuale affidata al ciclo di gestione della performance voluta dal legislatore. Tale peso appare talmente rilevante fino al punto da diventare,anche titolo prioritario secondo la disposizione. Per tali ragioni, appare indispensabile una attività di adeguamento dei regolamenti aziendali, coerenti con le nuove disposizioni di legge qui menzionate. Quanto agli effetti economici delle progressioni , si fa rilevare come l’art 9 c.21 del d.l.n.78/2010 convertito nella L. 122/2010, che aveva introdotto  il  “c.d. blocco dei meccanismi di adeguamento retributivo e della progressione economica del trattamento retributivo complessivo per il triennio 2011-2013 è da ritenersi applicabile, alla luce di un ampio dibattito interpretativo circa l’ambito di applicazione del concetto di trattamento economico complessivo senza possibilità di successivi recuperi, anche alle c.d. progressioni orizzontali. Tale processo interpretativo della norma,operato prima dalla Ragioneria Generale ( cfr. nota circolare n.12 del 15 aprile 2011), che recentemente dalla Corte dei Conti a sezioni riunite ( cfr. deliberazione n.27 del 24 ottobre 2012), ha chiarito che nel corso degli esercizi 2011, 2012 e 2013, le amministrazioni pubbliche dovranno interrompere la corresponsione di questi emolumenti nei confronti di tutto il personale interessato dagli automatismi stipendiali,” la cui naturale data di maturazione subirà uno slittamento di tre anni a decorrere dal 1° gennaio 2011”.

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